Оглавление:
Введение...3
Глава 1. Теоретические аспекты экономической мотивации персонала...4
1.1.Сущность мотивации, процесс мотивации...4
1.2. Основные подходы к проблемам мотивации. Содержание мотивации...7
Глава 2. Проблемы неэффективности материальных методов мотивации...17
2.1. Теория Джоржа Аткинсона...17
2.2. Пути повышения эффективности материальной мотивации...18
Заключение...22
Список литературы...23
Введение
Актуальность исследования связана с тем, что становление современного общества характеризуется поиском новых форм организации трудового процесса. Основным производственным ресурсом являются человеческие знания и высококвалифицированный труд, а ведущими видами трудовой деятельности – аналитические исследования, консалтинг, управление и т.п. Эти направления характерны для любой сферы, где труд имеет интеллектуальный характер и связан с высоким уровнем профессиональных знаний и навыков, в частности это свойственно работе административно-управленческого персонала.
Однако, теоретические подходы к управлению персоналом, основанные на классических теориях управления, устарели и не учитывают изменения, происходящие в социальном обществе. Необходимы новые концепции в управлении трудовыми ресурсами, которые совмещали бы интересы работников и стратегические цели предприятия.
Немаловажно и то, что традиционная (преимущественно денежная) система мотивации претерпевает существенные изменения. По мнению экспертов, необходим переход к новым методам в совершенствовании системы управления.
Все это особенно актуально в условиях кризиса. Сегодня стоит вопрос не о расширении штата сотрудников или увеличении размеров их компенсационных пакетов, в настоящее время актуально прежде всего сохранить эти рабочие места. Однако такое положение не свидетельствует о том, что кадровым службам компаний на время стоит забыть о мотивации сотрудников, объясняя это тем, что работники и так заинтересованы в своем рабочем месте и смена места работы для каждого во время финансового кризиса по собственной инициативе маловероятна.
И все же не стоит думать, что вынужденное положение, заставляющее того или иного специалиста работать на предприятии, которое он с удовольствием бы сменил при возможности, принесет компании положительные плоды. Это может обернуться тем, что сотрудники будут работать «от звонка до звонка» и не более, перестанут приносить компании новые идеи, которые, безусловно, могут оказаться полезными в критические времена. Свою негативную роль в период кризиса играет также стрессовый фактор, снижающий трудоотдачу, когда сотрудники беспокоятся о стабильности компании и своем месте в ней, зачастую больше занимаются «подковерными играми», нежели отдаются непосредственно работе.
Не нашли готовую?