Совершенствование системы мотивации персонала на промышленном предприятии

Краткое описание

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение....5
Глава 1. Теоретические аспекты совершенствования системы мотивации персонала на промышленном предприятии…13
1.1.Состояние проблемы управления персоналом в существующей теории и практике менеджмента...13
1.2.Понятие мотивации и виды мотивационных теорий…21
1.3.Технология совершенствования системы мотивации персонала на промышленном предприятии……38
Выводы по первой главе…54
Глава 2. Практическая работа по совершенствованию системы мотивации персонала на примере ООО «УралТранс» г. Челябинск...56
2.1.Характеристика системы мотивации персонала в условиях ООО «УралТранс» г. Челябинск…56
2.2.Апробация программы совершенствования системы мотивации персонала на ООО «УралТранс» г.  Челябинск…61
2.3.Результаты  реализации программы совершенствования системы мотивации персонала на ООО «УралТранс» г. Челябинск…84
Выводы по второй главе…91
Заключение...93
Компьютерное обеспечение…101
Правовое обеспечение…104
Глоссарий…107
Список используемых источников…108
Приложение……112

Введение

Актуальность исследования: в быстро меняющемся мире важно не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея  современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Но для России традиционно идти своим путем, иметь свою специфику. Изучение мотивов и ценностей современных работников, особенно менеджеров, помогает ответить на вопрос, насколько традиционно и естественно вхождение России в рынок.

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То какой системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию «изнутри» или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида.

Революция в собственности и сопровождавшие ее институциональные преобразования в экономике привели к тому, что миллионы людей, ранее занятых планомерно организованным профессиональным трудом на государство, испытали свои силы и способности в предпринимательстве, в малом бизнесе, где воедино слиты труд, собственность и управление (контроль).

Создавшаяся  в стране ситуация, изменения экономической и политической систем одновременно внесли как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление человеческими ресурсами в такой ситуации, повышение его качественных характеристик приобретает особую значимость, позволяет обобщить и реализовать целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личностного фактора в построении системы управления трудовым коллективом.

Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.

Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала.

Актуальность проблемы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретных работников, но и конечные результаты деятельности предприятий различных форм собственности и сфер деятельности.

Преодоление возникшего кризиса невозможно без отказа от игнорирования проблем трудовых отношений, от желания манипулировать кадрами и перехода к управлению мотивационными механизмами высоко производительного труда. Поэтому весьма актуальным является исследование опыта и анализа различных систем мотивации труда. Сегодняшнее положение в России не следует считать закономерным и необратимым. Следовательно, нужно обратиться к мировому опыту, особенно к опыту развитых стран.

Однако в принципе надо ориентироваться не на чужой «завозной» опыт (как показала практика, его слепок копирование не приносит желаемых результатов), а на суть мировых цивилизационных тенденций, стремиться найти формы и стимулы их реализации адекватные национальным ценностям и традициям. Вышеуказанные обстоятельства предопределяют актуальность избранной темы исследования, ее теоретическую и практическую значимость.

В современной организации каждый сотрудник должен учиться и каждый сотрудник должен быть соответствующим образом мотивирован.

Порой       кадровые       работники       при       привлечении       персонала руководствуются главным образом профессиональными качествами человека. Однако для каждого сотрудника необходимо определить, что является движущим мотивом его деятельности. Зная потребности человека, можно определить, каким образом надо осуществлять стимулирование работника, чтобы отдача от его действий была максимальной. Большое распространение имеет точка зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является размер оплаты труда. При этом другим факторам не придается большого значения, и привлечение квалифицированных сотрудников осуществляется путем предложения им высокой заработной платы. Такой подход является очень примитивным.

Историография исследования

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.

Решающим   причинным   фактором   результативности   деятельности   людей является их мотивация.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие стимулирования труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие мотивация заменялось понятием «стимулирование».

Трудовая мотивация – это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.

Отсутствие разработанной системы мотивации качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Так как наемные рабочие равноудалены от собственности работодателя, то возникает потребность заинтересовать работников через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни. 

Детально разработанная система мотивации эффективности и качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их компетентности, выразится в снижении удельного веса  живого труда на единицу продукции и повышения качества выполняемых работ.

Система мотивации, встроенная в общий хозяйственный механизм, дает дополнительную возможность влиять на конкурентоспособность предприятия. Повышение квалификационного уровня работников усложняет содержание и условия их труда, результативность оценивается по все большему числу параметров. Образованность, которая поднимает человека на более высокий уровень видения и понимания работы предприятия. Уменьшается интервал в целях и задачах между работником и фирмой. Повышение качества рабочей силы повышает качество труда, а оно, в свою очередь, выражается в высоком качестве произведенной продукции. Все больше осознается важность созданного товара, что именно от их труда зависит как свое, так и фирмы будущее.

При высоком труде вовлечены минимально необходимые затраты материальной и энергетической составляющих, дающее возможность произвести дополнительную единицу продукции. Наиболее полное использование оборудования приближает его к быстрейшей амортизации, что ведет к перевооружению усовершенствованной техникой.

Проявление творческого потенциала, инициативности у рабочих в рационализаторских предложениях, предприимчивости у руководителей и специалистов создает предпосылки для нововведений в живом и овеществленном труде. Это на каждом элементе производства создает условия для незамедлительного внедрения и получения эффекта экономии, который выразится в снижении себестоимости, увеличение объемов продаж и увеличении заработной платы.

Данная актуальность определила проблему нашего исследования, которая заключается в модернизации системы мотивации персонала предприятия.  Противоречие состоит в сущности существующей системы мотивации персонала и степенью ее эффективности. 

Проблема и противоречие исследования определила тему квалификационной работы: «Совершенствование системы мотивации персонала на промышленном предприятии».

Цель данной работы заключается в анализе методологии менеджмента и разработке программы совершенствования системы  мотивации персонала  на промышленном предприятии.

Объект исследования: процесс управления персоналом на промышленном предприятии.

Предмет исследования: система мотивации персонала на промышленном предприятии.

В результате поставленной цели мы выделяем следующую гипотезу исследования: процесс управления персоналом на промышленном предприятии будет эффективным, если:

-осуществляется актуализация системы мотивации персонала на промышленном предприятии в соответствии современной методологией менеджмента;

-выделены показатели эффективности мотивации персонала на промышленном предприятии;

-реализуется программа совершенствования системы мотивации персонала на промышленном предприятии.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи исследования:

1.Рассмотреть  состояние проблемы управления персоналом в существующей теории и практике менеджмента.

2.Изучить понятие мотивации и виды мотивационных теорий.

3.Выявить эффективную технологию совершенствования системы мотивации персонала на  промышленном предприятии.

4.Охарактеризовать систему мотивации персонала в условиях ООО «УралТранс» г. Челябинск.

5.Апробировать программу совершенствования системы мотивации персонала на ООО «УралТранс» г.  Челябинск.

6.Подвести результаты  апробации программы совершенствования системы мотивации персонала предприятия ООО «УралТранс» г. Челябинск.

Теоретико-методологическая  основа данного исследования: Маренков Н. Л., Алимарина Е. А. Управление трудовыми ресурсами; Алимарина Е. А., Брязгин Ю. В. Экономические основы трудовых отношений; Егоршин А. П. Управление персоналом; Ивановская Л. В. Руководитель и персонал; Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Упраление персоналом; Макарова И. К. Управление персоналом. Объект исследования - организация труда работников и его оплата в 000 «Несмас-Парфюм». Предмет исследования - материальное стимулирование работников в 000 «Несмас-Парфюм». Методологическая основа данного исследования: Маренков Н. Л., Алимарина Е. А. Управление трудовыми ресурсами; Алимарина Е. А., Брязгин Ю. В. Экономические основы трудовых отношений; Егоршин А. П. Управление персоналом; Ивановская Л. В. Руководитель и персонал; Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Упраление персоналом; Макарова И. К. Управление персоналом. Социальная теория управления, разрабатываемая  И.Б.Гурковым, А.К.Зайцевым,                             Г. Здравомысловым, Л.Козер, М.И. Могилевским, Дж. Рубин, принципы и методы управления персоналом   предлагаются в работах Е.В.Александровой, Н.Н.Вересова; совершенствование системы повышения квалификации персонала рассматривается в трудах  Левина Курта, Уинстона.Мастенбруга.

Методы исследования: анализ литературы, дедуктивный метод; индуктивный метод, анализ, синтез, наблюдение, эксперимент.

База исследования: наше исследование проводится на предприятии ООО «УралТранс»  г. Челябинска. 

Структура исследовательской работы: наша работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка используемой литературы.

Практическая значимость исследования состоит в выявлении показателей мотивации персонала, разработке и реализации программы мотивации персонала предприятия ООО «УралТранс» г. Челябинск.