Оценка деловых качеств персонала

Краткое описание

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…6
Глава 1.Теоретические аспекты формирования системы оценки  деловых качеств персонала…10
1.1.Оценка персонала как функция управления персоналом…10
1.2.Построение системы оценки персонала..16
1.3 Экономические аспекты реализации  системы оценки  персонала...31
Глава 2.Анализ финансово- хозяйственной деятельности и системы  оценки  персонала ОАО«ЧЭМК».34
2.1.Анализ финансово- хозяйственной деятельности ОАО «ЧЭМК»...34
2.2.Анализ кадрового потенциала…50
2.3.Анализ оценки  деловых качеств персонала...76
Глава 3.Предложения по совершенствованию оценки  деловых качеств персонала в ОАО   «ЧЭМК»…82
Заключение…90
Список использованной литературы…95
Приложение  А Организационная структура ОАО «ЧЭМК»…98
Приложение  Б  Бухгалтерский баланс…99
Приложение  В  Отчет о прибылях и убытках…101

ВВЕДЕНИЕ

Человеческие ресурсы фирмы являются главным ресурсом каж¬дого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия его конкурентоспособность. Поскольку все цели организации достигаются через людей, именно управление персоналом должно быть на первом месте среди прочих компонент менеджмента предприятия. 

Основная цель организации процесса деловой оценки персонала состоит в повышении качества труда сотрудников, хотя этот процесс имеет большое значение, как для определения размеров заработной платы, так и для целей обучения и развития в долгосрочном периоде.

Для того, чтобы добиться объективных результатов в оценке деятельности персонала, руководителю, проводящему оценку, необходимо прежде всего объективно оценивать свои собственные способности и результаты работы и научиться избегать ошибок оценивания (эффект ореола, эффект камертона, ошибка снисходительности и высокой требовательности, центральная тенденция, конкурентная оценка и др.).

Существует целый комплекс методов оценки работы персонала, а именно: стандарты и нормативы, оценочные шкалы, оценка рабочего поведения, методы ранжирования, заданное распределение и управление по целям.

Выбор метода (методов) оценки, наилучшим образом отвечающего поставленным целям, рабочим условиям и потребностям организации и сложившейся в ней организационной культуре – это сложнейшая задача. Большинство организаций остро нуждаются в работниках (как руководителях, так и в специалистах кадровых служб), способных к ее успешному решению. К сожалению, далеко не все российские организации сегодня осознали насущную необходимость введения системы оценки рабочих показателей, отвечающей современным требованиям наиболее действенным стимулом к решительным действиям в этой сфере является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов кадровой политики, реализуемой организацией. Большую помощь здесь может оказать проведение обучения для всех, кто имеет отношение к разработке системы оценки и обеспечению ее бесперебойной работы. 

Актуальность темы исследования. В настоящее время цель кадровой работы практически любого предприятия заключается в формировании работоспособного и конкурентоспособного персонала, от которого зависит успех выполнения принимаемых решений и функционирования всех подразделений предприятия. Однако, не имея представления о профессиональных и личностных качествах работников, невозможно осуществлять управление персоналом, поэтому оценка персонала – одна из важнейших функций управления им и привлечения новых квалифицированных работников. 

С помощью оценки можно на законных основаниях решать вопросы ротации персонала, а чтобы решение имело правовую основу – необходимо процедуру оценки формализовать: разработать локальный акт, утвердить и ознакомить с ним всех работников.

Сегодня многие более или менее значимые кадровые решения принимаются на основе результатов оценки персонала. Следовательно, они должны быть достаточно валидными и своевременными. Вместе с тем, проведение этой процедуры оценки – процесс, требующий больших временных ресурсов. Львиная доля времени специалиста тратится на непосредственно работу с оцениваемым, первичную обработку, анализ полученных результатов и подготовку отчета.

Цель  работы – рассмотреть деловые качества персонала  в ОАО «ЧЭМК».

Достижение поставленной цели потребовало решения в ходе исследования следующих основных задач:

–Изучить сущность  оценки персонала;

–Рассмотреть проектирование системы оценки  персонала;

–Проанализировать  кадровый потенциал в ОАО «ЧЭМК»;

–Провести анализ оценки  деловых качеств персонала  в ОАО «ЧЭМК»;

–Сделать предложения по совершенствованию оценки  деловых качеств персонала в ООО «ЧЭМК»;

Объектом исследования является   предприятие  – ОАО «ЧЭМК».  

Предметом исследования является организация процесса деловой  оценки персонала.

Методологической базой теории отечественных и зарубежных авторов по данному вопросу, являются труды ученых таких как: Е.Л.Богданова,  П.Г. Бойдаченко, В.Р.  Грачев, В.А. Дятлов, А.Я.Кибанов, Е.В. Маслов и другие.

Структурно работа состоит из 3-х глав, каждая из которых раскрывает поставленную задачу.

В первой главе рассмотрены существующие понятия системы оценки  деловых качеств персонала.  Во второй главе дана краткая характеристика ОАО «ЧЭМК». На основе проведенного анализа, системы оценки  деловых качеств персонала,   выявлены сильные и слабые стороны организации. В третьей главе даны предложения по совершенствованию оценки  деловых качеств персонала в ОАО «ЧЭМК».

Далее приводится заключение, содержащее выводы по проделанной работе.