Кадровое планирование на предприятии ПАО ЧМК

Краткое описание

Содержание

Введение...3

Глава 1. Теоретические аспекты кадрового планирования...7

1.1.Понятие и сущность кадрового планирования...7

1.2.Классификация и методы кадрового планирования...14

1.3.Этапы кадрового планирования и кадровый контроллинг...18

1.4.Особенности проектирования кадрового планирования в современных условиях рыночной конкуренции...25

Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной  деятельности и кадровой политики ПАО «ЧМК» (кислородно-конвертерный цех)...30

2.1.Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПАО «ЧМК»...30

2.2.Анализ кадрового потенциала ПАО «ЧМК»...48

2.3.Анализ обеспеченности предприятия кадровыми ресурсами и экономическая оценка эффективности использования персонала кислородно-конвертерного цеха ПАО «ЧМК»...56

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию кадрового планирования в ПАО «ЧМК»...73

Заключение...70

Список используемой литературы...74

Введение

В настоящее время проблема формирования и совершенствования кадровой политики занимает центральное место в системе управления большинства предприятий. Обусловлено это, прежде всего тем, что максимально эффективное использование персонала - важнейший фактор успеха в любой сфере деятельности. Новые идеи, технологии и оборудование, самые благоприятные условия не позволят добиться устойчивого успеха в работе без хорошо подготовленного, сбалансированного и сплоченного персонала. Адекватное управление кадрами формирует среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений.

На данном этапе вопросы кадровой политики отечественные авторы рассматривают больше в теоретической плоскости, практика, новые подходы к изучению кадрового вопроса и персонала не являются широко распространенными. Сама же теория кадровой политики часто замещается некими руководящими указаниями, постановлениями и т.д. Необходимо понимать, что теория и практика кадровой политики является четким соответствием существенных, необходимых, устойчивых и повторяющихся процессов и связей, что обусловлено развитием трудовой деятельности человека.

Руководство каждой организации должно быть заинтересовано в совершенствовании кадровой политики своего предприятия с целью улучшения показателей финансово-хозяйственной деятельности и как следствие этого выживания в постоянно меняющейся внешней среде.

Проблемы подбора персонала освещены во многих источниках, однако единой точки зрения относительно определения понятия «подбор персонала» не существует, что и обусловило цель исследования.

Общей чертой между понятиями авторов является то, что подбор персонала определяется как перечень действий, направленных на привлечение необходимого кандидата для предприятия. Наиболее конструктивно процесс подбора персонала интерпретируют Самыгин С. И. и Филина Ф. М. Самыгин С. И. данный процесс определяет через изучение качеств претендента, которые необходимы именно для определенной должности; Филина Ф. М., в свою очередь, конкретизирует, что качества кандидата должны способствовать достижению целей организации.

Обобщая научные подходы к определению понятия, автор предоставляет свою интерпретацию «подбора персонала». Автор делает вывод, что это совокупность действий, направленных на поиск и определение лиц, которые по своим профессиональным, психологическим и физиологическим качествам соответствуют должности.

Процесс найма промышленного персонала начинается с открытия вакантной позиции. В зависимости от профессионально квалификационной структуры предприятия и бюджета на поиск нового рабочего выделяют внутренний или внешний поиск кандидатов. За счет внутреннего поиска предприятие может сэкономить средства, скорее закрыть вакантную позицию, а также влиять на повышение квалификации и мотивации работников за счет ротации или совместительства. Недостатком внутреннего поиска является возможность демотивування других рабочих, которые тоже стремились занять эту позицию и невозможность закрыть позиции в связи с отсутствием необходимой квалификации в существующих рабочих или отсутствием кадрового резерва.

Таким образом, учитывая специфика работы и общие черты, которыми должен обладать кандидат, определяется лучшим внешним источником поиска публикацию информационного объявления в местных газетах и журналах.

Предметом выпускной квалификационной работы является – управление персоналом на промышленном предприятии.

Объектом работы является кадровое планирование на предприятии ПАО «ЧМК».

Цель выпускной квалификационной работы заключается в исследовании кадрового планирования и  разработке рекомендации по совершенствованию кадрового планирования на предприятии ПАО «ЧМК».

Задачи выпускной квалификационной работы:

1.рассмотреть понятие и сущность кадрового планирования;

2.раскрыть классификацию и методы кадрового планирования;

3.раскрыть этапы кадрового планирования и кадрового контроллинга;

4.выявить особенности проектирования кадрового планирования в современных условиях рыночной конкуренции;

5.рассмотреть организационно-экономическую характеристику ПАО «ЧМК»;

6.проанализировать движение финансово-хозяйственной деятельности в организации;

7.проанализировать кадровое планирование, наличие и обеспеченность персоналом кислородно-конвертерного цеха ПАО «ЧМК»;

8.проанализировать обеспеченность предприятия кадровыми ресурсами и экономическую оценку эффективности использования персонала кислородно-конвертерного цеха ПАО «ЧМК»;

9.разработать рекомендации по совершенствованию кадрового планирования в ПАО «ЧМК».

При отборе промышленного персонала значительное место должно проверка физического состояния будущего рабочего: во-первых, потому что работа на производстве физически сложной; во-вторых, работник будет работать в коллективе, поэтому должен быть здоровым.

Конечным этапом отбора персонала выход новичка на стажировку, то есть закрытие открытых вакансий.

Анализируя подбор и отбор персонала промышленного предприятия, можно сделать вывод, что данный процесс является сложным в связи с дисбалансом на рынке труда, поэтому отдел персонала такого предприятия должен заблаговременно планировать данный процесс.

Таким образом, научным результатом данного исследования является уточнение понятия «подбор персонала» и разработка рекомендации по выбору внешних источников поиска и закрытия должностей промышленного персонала. Перспективой дальнейших научных исследований является разработка оптимальной структуры системы подбора, отбора и найма промышленного персонала.