ВВЕДЕНИЕ...6
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОБУЖДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ К ПРОГРЕССУ В РАЗВИТИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КВАЛИФИКАЦИИ.
1.1. Понятия побуждения сотрудников, прогресс и управление развитием профессиональной квалификацией…10
1.2. Теоретические методы побуждения сотрудников организации...20
1.3. Выявление состояния профессиональной квалификации сотрудников отдела на предприятии ООО «Мечел-Кокс» и тенденции её развития... 35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ...43
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК...44
ВВЕДЕНИЕ
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. В современном менеджменте все большее значение приобретает побуждение персонала к развитию профессиональной квалификации, которое является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Существуют теоретические предпосылки данного процесса. Так для побуждения сотрудников компании разработаны как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения (Л.С. Выготский, Ф. Герцберг, Л. Портер – Э. Лоулер). Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов сферы побуждения сотрудников сегодня и наиболее действенных методов управления ими ни теория менеджмента,ни практика управления персоналом не дает. Самая поверхностная картина побуждения представляется следующим образом: лучшие сотрудники стремятся работать у руководителя, который по мере своих сил и возможностей, способствует их служебному росту; избегают руководителей, которые не замечают (или делают вид, что не замечают) заслуг подчинённых. На основании этого можно выделить следующее противоречие – между общей теорией побуждения сотрудников к развитию профессиональной квалификации и особенностями их практической реализации.
Проблема побуждения персонала довольно широко рассматривается сегодня в методической литературе: во времена СССР постоянно шли эксперименты в этой области, и опыт передовых коллективов стремились тиражировать по всей стране. Анализировалась западная и американская классика – К. Аргирис, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, и др. В конце 70-х начале 80-х гг. прошлого века уделялось вниманию анализу системы человеческих отношений, человеческого фактора, особенно на опыте «Дженерал Моторс», IBM, японских «кружков качества». Во второй половине 80-х – начале 90-х гг. привлекли внимание статьи по анализу концепции ESOP – Employee Stok Ownership Plan. Однако в последние 10-12 лет в теории и практике побуждения наблюдалось почти полное затишье. Сейчас государственные, частные, корпоративные предприятия на практике почувствовали, что развитие и успех рыночных отношений невозможен без интеграции в «глобальные лихорадочные усилия» по поиску новых современных форм побуждения труда.
В практике американских фирм «Форд» и «Дженерал Моторс» используются различные методы побуждения, многие из них связаны с материальным поощрением, а именно с применение аналитических системы заработной платы, особенность которых – дифференциальная оценка в баллах степени сложности выполняемой работы с учётом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда. Один из действенных методов побуждения – создание самоуправляемых групп. В качестве примера можно сослаться на опыт американской фирмы «Digital Equipment». В практике английских компаниях, например, «British Telecom» награждают ценными подарками и туристическими путёвками. Применяемые промышленными фирмами системы побуждения работников путем продвижения их по службе можно свести к ротации с учетом личных качеств и стажа работы. Первое чаще применяется на предприятиях США, второе характерно для Японии.
В то же время во многих странах Западной Европы и в США побуждение персонала компаний и фирм приобрели большое значение, и эти методы и опыт могут быть с успехом перенесены на российскую почву [9].
Однако попытки приспособить данные разработки к особенностям персонала для любых организаций во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов побуждения. Сложность практической организации системы побуждения персонала определяется так же слабой изученностью особенностей побуждения работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства [6, 19]. Определенную помощь в изучении структуры стимулов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностями и тенденциям развития процесса побуждения в сфере профессиональной деятельности [10, 18]. На основании этого можно выделить следующее противоречие – между необходимостью применения современных методов побуждения сотрудников к развитию профессиональной квалификации и отсутствием адаптированной системы побуждения сотрудников к развитию профессиональной квалификации.
Практика показывает, что одни руководители умело, ведут людей за собой, успешно преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных и терпят неудачу. Неумение убедить, побудить к действиям подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел выполнить решение, которое принял менеджер, – свидетельство того, что у лидера нет полного набора профессиональных и личных качеств, необходимых менеджеру. Согласно, социологическому опросу, «Какими качествами должен обладать менеджер, чтобы успешно управлять компанией?»:
34,7% – скорость в принятии решений, 33,3% – способность принимать решения, 31,9% – навыки стратегического мышления, 27,8% – профессионализм,26,4% – предусмотрительность, 23,6% – гибкость, 22,2% – операционная эффективность, 20,8% – умение работать в команде, 13,9% – бескопромисность, 13,9% – ответственность, 11,1% – умение убеждать, 8,3% – независимость, 4,2% – другое. Однако в ФГОС «Менеджмент» таких компетенций не обнародует.
В связи с этим обозначилось противоречие между необходимостью формирования соответствующих профессиональных и личных компетенций у руководителей организации и их отсутствием в компетенционной модели менеджера.
Исходя из необходимости снижения остроты данных противоречий, сформулируем проблему: как систематизировать методы побуждения сотрудников организации к развитию профессиональной квалификации.
Цель работы: выявить методы побуждения сотрудников организации к развитию профессиональной квалификации на ООО «Мечел-Кокс».
Объект исследования – управление развитием профессиональной квалификации.
Предмет исследования – методы побуждения сотрудников организации к развитию профессиональной квалификации.
Указанная цель предопределила постановку следующих задач:
1) уточнить ключевые понятия «побуждение», «прогресс» и «управление развитием профессиональной квалификацией»;
2) проанализировать теоретические модели побуждения сотрудников организации к прогрессу в развитии профессиональной квалификации;
3) выявить состояние профессиональной квалификации сотрудников отдела ООО«Мечел-Кокс» и тенденции её развития.
В данной работе использовались следующие методы исследования:
— сравнительный анализ;
— теоретический анализ литературы по проблеме исследования;
— классификация;
— диалектический синтез.
Не нашли готовую?