Методы управления организационными конфликтами

Краткое описание

Содержание

Введение.

Глава 1. Теоретические основы  методов управления  организационными конфликтами. 

1.1.Стратегия и тактика разрешения конфликта.

1.2.Способы преодоления  конфликтов.

1.3.Факторы социально-психологического климата.

Вывод по 1 главе.

Заключение.

Список литературы.

Введение

При обсуждении вопросов, связанных с успехом или неудачей предприятия на рынке, необходимо помнить, что покупатель - хозяин положения. Такое отношение к покупателю характерно для Запада. К сожалению, у нас покупатель пока полностью не пользуется своими правами и не считает себя хозяином положения.

Это является следствием неполного отражения новых рыночных отношений в системе экономических отношений в России. Продавец находится в конкуренции не только со своими прямыми "коллегами", изготовителями идентичного товара, но и с производителями разнообразных его заменителей. Помимо этого, предприятие должно быть в состоянии поставлять товары лучшего качества по более низкой цене или предоставлять услуги лучшие, чем у конкурентов. Менеджмент позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников. .

Задача предприятия состоит в том, чтобы осваивать новые рынки, удовлетворять потребности клиентов. Одновременно она является и задачей руководства, менеджмента. Успехи и неудачи предприятия - это в первую очередь успехи и неудачи менеджмента. Если предприятие работает плохо, нерентабельно, его новый хозяин меняет не рабочих, а руководство. Итак, менеджмент означает организацию работы коллектива. Работу на предприятии следует организовывать с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Принимая любые решения, менеджеры должны постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей, ради которых фирма существует, и удовлетворение потребностей которых реально обусловливает необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое принимаемое решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. Ну, а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее будущее, а в отдельном периоде ставит существование предприятия под угрозу,  следует расценивать как ошибочное. Таким образом, обеспечение существования фирмы на рынке можно считать главной задачей менеджмента. В связи с этим долгосрочному планированию в его работе придается большое значение.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению из авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм . Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное .

Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность,   планировать   новшества  и   должным   образом   реагировать   на изменение внешней среды.                                                                                  

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества,    а   значит   и   организации,    поэтому   для   успешного   ведения управленческой     деятельности     необходимо     понимать     природу     этого социального явления и управлять им на практике.

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата трудового коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции .

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

•уровня психологической включенности человека в деятельность;

•меры психологической эффективности этой деятельности;

•уровня   психического   потенциала   личности   и   коллектива,   не   только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;   масштаба     и     глубины     барьеров,     лежащих     на     пути     реализации психологических резервов коллектива;

•тех сдвигов,  которые происходят в  структуре психического  потенциала личности в коллективе.

В настоящее время, характерно рассмотрение вопросов оптимизации деятельность коллективов и повышение их эффективности. Для осуществления этих целей некоторые авторы (например, Покровский В. А., предлагают опираться на административно-организационные и финансово-экономические рычаги управления. Результатом работы этих авторов становятся различные методики диагностики работоспособности коллективов и способы ее повышения с экономико-управленческой точки зрения. Однако, проблема повышения эффективности использования научных кадров - комплексная проблема, имеющая материально-технический, организационный, экономический правовой, информационный, идеологический, психологический и др. аспекты (С. А. Кугель) .

Проблема использования методов управления конфликтами в трудовом коллективе является актуальной.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией . Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

   Руководителям не стоит считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

В организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. 

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону (выявление разнообразных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.)

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели. Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности. 

Данная работа поможет глубже понять природу и причины конфликтов, их разрешение.

Сложность рассмотрения данной проблемы заключается в том, что большинство авторов выделяют в качестве основных, различные факторы, оказывающие влияние на психологический климат коллективов. Поэтому для полноценного раскрытия темы целесообразно построить работу с последовательным изложением некоторых важных аспектов, затрагиваемых различными авторами, с введением необходимых определений.

1.Объект исследования – социально-психологический климат коллектива.

2.Предмет исследования – методы управления конфликтами как средство улучшения социально-психологического климата.

3.Цель работы - рассмотреть методы управления конфликтами как средство улучшения социально-психологического климата и профилактики конфликтов.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

- изучить   научную   литературу,   посвященную   проблемам   конфликта   в организации;

- раскрыть содержание основных методов, приемов и средств эффективного разрешения организационных конфликтов;

4.Гипотеза исследования – использование методов управления конфликтами существенно улучшает социально-психологический климат в коллективе.

Остается отметить, что данный вопрос достаточно хорошо изучен как в общей учебной литературе по менеджменту, так и в многочисленных публикациях в подобной периодике.

Актуальность данного вопроса делает его очень интересным для изучения, как с теоретической стороны, так и с практической. Теоретически изучить тему помогла научная литература, и для практического изучения мы обратились к  практическим основам. При написании  курсовой работы мы руководствовались как давними, так и новыми изданиями различных авторов,  так как в книгах авторы высказывают свое мнение, приводят примеры, делают выводы, анализируют то, такая информация помогает широко и детально разобраться в выбранной мною теме. 

В этих книгах авторы руководствуются своей точкой зрения, практическим опытом, что делает их книги более полными и подробными.