Принятие решения в кадровом менеджменте

Краткое описание

Содержание

Введение...4                                                                                                    

Глава 1.Методология принятия решений в кадровом менеджменте.

1.1.Концептуально-понятийные вопросы в кадровом менеджменте...8

1.2.Роль и место процессов принятия решений в кадровом менеджменте в условиях рыночной экономики...20

1.3.Обзор и анализ существующих методов принятия решений...26

Выводы по первой главе...36

Глава 2. Исследование принятия решений в кадровой политике на примере  ООО «Мазда-центр»...38

2.1.Общая характеристика ООО «Мазда-центр»...38

2.2.Анализ процедур принятий решений  в области оптимизации штатного персонала в условиях спада продаж...51

2.3.Рекомендации по методам принятия кадровых решений в рамках исследуемого предприятия...68

Выводы по второй главе...76

Заключение...78                                                                                                

Библио̣̣̣̣̣̣̣̣графический список̣̣̣̣̣̣...81

Введение

В условиях современных  предприятий открываются новые возможности в области принятия кадровых решений. Меняются формы занятости работников, они становятся более гибкими и разнообразными,  сфера  образовательных услуг стремительно развивается, изменяется инфраструктура рынка труда, таким образом,  появляются новые виды услуг в области оценки и подбора персонала. В связи с этим процесс  принятия кадровых решений усложняется и становится более ответственным.

Требуется проанализировать огромное число факторов: экономических, социальных, правовых, национальных. Значимость стратегических аспектов принятия кадровых решений возрастает, доказательством этому служит увеличение капиталовложений, связанных с развитием человеческих ресурсов. В данных условиях принятие кадровых решений предполагает выполнение многовариантных расчетов, обоснование критериев оценки различных альтернатив, их приоритетов, определение действий в условиях риска и неопределенности. 

Особенно трудно  в управленческой практике принимать нестандартные решения, итоги которых сложно предсказать и количественно измерить. К тому же, между тем периодом, когда средства на реализацию кадровых решений были затрачены и тем периодом, когда можно оценить результат от вложенных средств, существует большой промежуток. Важно, чтобы принятые кадровые решения оправдывали средства, потраченные на их исполнение, в противном случае это обстоятельство зачастую является фактором, сдерживающим вложение средств в развитие человеческих ресурсов. Порой  средства используют нерационально, поэтому реализация необоснованных кадровых решений, может привести к экономическим потерям, а также к упущенной выгоде. 

К сожалению, целостный подход к разработке и осуществлению оптимальных кадровых решений пока не сложился.  Вопросы связанные с принятием оптимальных кадровых решений не нашли достойного места в подготовке и повышении квалификации специалистов в области кадрового менеджмента, принимающих непосредственное участие в разработке и реализации кадровых решений. 

Эффективное функционирование  современных предприятий  напрямую зависит от качества управленческих решений.  Поэтому очень важно, будь это  набор персонала, организация его работы, мотивация исполнителей или обучение и развитие персонала — везде возникает необходимость проанализировать возможные способы действия в данных условиях и остановиться на одном из них. Таким образом, вопросы планирования человеческих ресурсов  приобретают все большее значение.

Об актуальности изучения значимости решений в кадровом менеджменте даже не приходится говорить. Это видно из потребности предприятий в наборе высококвалифицированных кадровых работников, а также из многочисленных работ авторов, в которых они рассматривают основные методы и формы работы с персоналом в современных рыночных организациях,  проанализировав деятельность менеджера по персоналу от подбора кадров до планирования их дальнейшей карьеры, особое внимание, уделяя вопросам регулирования трудовых отношений.

Наиболее существенный вклад в изучение кадрового менеджмента и принятия в нем решений внесли: Щекин Г.В., Цветаев В.М., Маслов В.Н., Кузьминых К.В., Козлов В.В, Кулапов М.Н., Калинина И.А., Петров В.Ф, Кожевников В.В., Шорникова Н.Ю. и многие другие. Среди зарубежных ученых следует отметить труды Бланшар Кеннет, ЗигармиДреа, Шерон Джордан Эванс, Тони Линдеберг, НоланБушнелл, Джин Стоун и других. В этих книгах описано, как  принять верные решения при подборе, как разработать модель компетенций и построить систему оценки и развития персонала в компании, а также в них приведены эффективные технологии решения вопросов в области кадрового менеджмента, которые были протестированы на разных  предприятиях и сферах бизнеса.

На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и системе управления персоналом. В этой связи кадровые решения становятся одними из наиболее важных решений, принимаемых на предприятии.

 Таким образом, актуальность исследуемой проблемы позволила определить тему исследования: принятие решения в кадровом менеджменте на примере ООО «Мазда-Центр».

Цель исследования: разработка рекомендаций по методам принятия решений в кадровом менеджменте с целью их оптимизации  в условиях спада продаж  предприятия ООО «Мазда-центр».

Объект исследования: ООО «Мазда-центр».

Предмет исследования: решения в кадровом менеджменте ООО «Мазда-центр».

Для достижения поставленной цели в работе определены следующие задачи:

1.изучить методологию принятия решений в кадровом менеджменте

2.изучить работу кадровой службы ООО «Мазда-центр»;

3.проанализировать решения принятые кадровой службой ООО «Мазда-центр»  в области оптимизации штатного персонала в период спада продаж;

4.составить рекомендации по методам принятия  решений в кадровом менеджменте.

Методы исследования: теоретический анализ литературы, сравнение и сопоставление данных по исследуемому предприятию.

Практическая значимость работы заключается в использовании материалов работы в реализации разработанных рекомендаций на предприятии, в учебной деятельность студентов и преподавателей.