Профессия кадрового консультанта: особенности и перспективы

Краткое описание

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОФЕССИИ КАДРОВОГО КОНСУЛЬТАНТА
1.1.Сущность, особенности  и виды профессии кадрового консультанта....6
1.2.Концепция кадрового консультирования как средства развития организации…13
1.3.Парадигмы кадрового консультирования…14
2. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ КАДРОВОГО КОНСУЛЬТИРОВАНИЯ.
2.1 Инструменты кадрового консалтинга…16
2.2.Типы профессиональной компетентности кадрового консультанта……..18
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ РАБОТЫ  И ПЕРСПЕКТИВЫ КАДРОВОГО КОНСУЛЬТАНТА
3.1.Динамика рынка консалтинговых услуг и HR-консалтинга…22
3.2.Разработка рекомендаций по повышению эффективности работы кадровых консультантов…24
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…30
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…32

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. В настоящее время можно считать заметный рост и укрепление престижа практической социальной психологии и консультирования по организационному развитию в России и за рубежом. Опыт последних десяти лет свидетельствует, что центральным моментом в ожиданиях клиента (или заказчика) является оказание консультантом помощи в поиске и максимальном включении человеческих ресурсов организации в целях ее успешного развития. 

В целом эти ожидания могут быть сведены, как минимум, к трем пунктам: 1) это потребность в оценке актуальных и перспективных возможностей организации (например, определение потенциала сотрудников); 2) создание вместе с сотрудниками организации программы реорганизации (например, выбор системы управления человеческими ресурсами); 3) консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату (например, через организацию внутрифирменной подготовки персонала).

Каждое из этих направлений деятельности предполагает не только использовать имеющиеся в распоряжении консультанта концептуальный и методический инструментарий, но и определить, как в каждом конкретном случае практически увязать в целостную технологию деятельности исходные элементы. Поэтому ставится понятно, что технологии управления человеческими ресурсами организации должны быть ориентированы на решение, как минимум, двух типов задач: I) диагностики, экспертизы или оценки “человеческого измерения” организации; 2) поддержания реорганизационных или развивающих процессов в организации.

Подход к управлению человеческим ресурсом организации должен быть именно технологичным — учитывать все три составляющие организации (организацию в целом, отдельные группы и конкретных работников) и реализовывать достижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.

Имеется множество определений консультирования и его применения к ситуациям и проблемам управления. В специальной литературе выделяется два основных подхода к консультированию.

В первом подходе используется широкий функциональный взгляд на организационную реальность, когда под процессом консультирования понимается любая форма оказания помощи в отношении содержания, процесса или структуры задачи или серии задач, при которой консультант сам не отвечает за выполнение задачи, но помогает тем, кто ответственен за это. В этом смысле большинство штатных работников организации в рамках своей функциональной деятельности являются консультантами для своих коллег. Эти и схожие определения подчеркивают, что консультанты являются помощниками и допускают, что такая помощь может оказываться лицами, выполняющими самую разнообразную работу. Так, любой руководитель является консультантом, когда советует или помогает подчиненному, вместо того чтобы отдавать приказания.

С точки зрения второго подхода, консультирование представляет собой особую профессиональную деятельность. При этом выделяется ряд характеристик, которыми она должна обладать. Согласно довольно распространенному мнению, консультирование может осуществляться консультационной службой, которая помогает организации-заказчику выявить управленческие проблемы, проанализировать их, дает рекомендации по решению этих проблем и содействует при необходимости реализации этих решений.

В данной курсовой работе будут рассмотрены особенности и перспективы такой профессии как кадровый консультант.

Потребность в кадровом консультировании — это, прежде всего, потребность в новых технологиях управления человеческими ресурсами организации.

Цель работы  - исследовать профессию консультанта: особенности и перспективы.

Цель определила решение следующих задач:

1.Выявить сущность, особенности  и виды профессии кадрового консультанта. 

2.Рассмотреть концепцию кадрового консультирования как средства развития организации

3.Описать парадигмы кадрового консультирования

4.Рассмотреть инструменты кадрового консалтинга.

5.Охарактеризовать типы профессиональной компетентности кадрового консультанта.

6.Выявить динамику рынка консалтинговых услуг и HR-консалтинга

7.Разработать рекомендации по повышению эффективности работы  и перспективы кадровых консультантов.

Предмет исследования  - особенности и перспективы кадрового консультирования.

Объект исследования – профессия кадрового консультанта.

Методологическую основу исследования составила система различных методов, логических приемов и средств познания рассматриваемой темы.

Методами исследования в курсовой работе явились такие общенаучные, частные и специальные методы познания как системный, анализ и синтез, статистический и др. 

Над данной проблемой работали следующие авторы: Аллин О.Н., Сальникова Н.И.,  Базаров Т.Ю , Евенко Л.И. , Имаева А, Иванова С.В,  Кафидов В.В, Кабаченко Т.С, Лындина О, Магура М.И, Музыченко В.В, Никифоров, Р.О, Николас Берн,  Одегов Ю.Г., Карташова, Л.В,  Рощин, А.В,  Савенкова Т.И , Скрибцова Е и многие др.

Курсовая работа состоит из введения, основной части (3-х глав), заключения и списка использованной литературы.