Методы управления конфликтами как средство улучшения социально-психологического климата

Краткое описание

Содержание

Введение…3
Глава 1. Теоретические основы  управления конфликтами в трудовом коллективе.
1.1.Стратегия и тактика разрешения конфликта…7
1.2.Способы преодоления  конфликтов…10
1.3.Факторы социально-психологического климата…14
Вывод по 1 главе…18
Глава 2. Экспериментальная работа по применению методов управления конфликтами для улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере ОАО «Промэнергокомплект»).
2.1.Общая характеристика ОАО «Промэнергокомплект''...20
2.2.Причины и социально-психологические особенности конфликтов в  ОАО «Промэнергокомплект»..20
2.3.Использование методов управления конфликтами…27
2.4.Разработка рекомендаций и мероприятий по улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе....31
2.5.Результаты экспериментальной работы…34
Вывод по 2 главе…35
Заключение…37
Библиография...39
Приложения…40

Введение

При обсуждении вопросов, связанных с успехом или неудачей предприятия на рынке, необходимо помнить, что покупатель - хозяин положения. Такое отношение к покупателю характерно для Запада. К сожалению, у нас покупатель пока полностью не пользуется своими правами и не считает себя хозяином положения.

Это является следствием неполного отражения новых рыночных отношений в системе экономических отношений в России. Продавец находится в конкуренции не только со своими прямыми "коллегами", изготовителями идентичного товара, но и с производителями разнообразных его заменителей. Помимо этого, предприятие должно быть в состоянии поставлять товары лучшего качества по более низкой цене или предоставлять услуги лучшие, чем у конкурентов. Менеджмент позволяет предприятию быть нечто большим, чем суммой его отдельных компонентов - капитала и сотрудников (10).

Задача предприятия состоит в том, чтобы осваивать новые рынки, удовлетворять потребности клиентов. Одновременно она является и задачей руководства, менеджмента. Успехи и неудачи предприятия - это в первую очередь успехи и неудачи менеджмента. Если предприятие работает плохо, нерентабельно, его новый хозяин меняет не рабочих, а руководство. Итак, менеджмент означает организацию работы коллектива [7]. Работу на предприятии следует организовывать с таким расчетом, чтобы она в максимальной степени соответствовала потребностям сотрудников и позволяла активизировать их работу и повысить ее эффективность. Принимая любые решения, менеджеры должны постоянно иметь в виду не только высокую рентабельность фирмы, но и проблемы существования своих сотрудников, а также потребителей, ради которых фирма существует, и удовлетворение потребностей которых реально обусловливает необходимость функционирования фирмы и работы ее менеджеров. Любое принимаемое решение должно в длительной перспективе свидетельствовать об экономической пользе предприятия. Ну, а то, что дает хорошие результаты только в данный момент времени и на ближайшее будущее, а в отдельном периоде ставит существование предприятия под угрозу,  следует расценивать как ошибочное. Таким образом, обеспечение существования фирмы на рынке можно считать главной задачей менеджмента. В связи с этим долгосрочному планированию в его работе придается большое значение.

В ранних трудах по управлению, как правило, подчеркивается важность гармонического функционирования организации. По мнению из авторов, если найти правильную формулу, организация будет действовать как хорошо смазанный механизм. Конфликты, возникавшие внутри организации, рассматривались как весьма негативные явления. В самом деле, одной из первейших целей Веберовской бюрократии и административной школы в теории управления было устранение условий, способствовавших возникновению конфликта. Сегодняшние теоретики управления признают, что полное отсутствие конфликта внутри организации - условие не только невозможное, но и нежелательное [3].

Более того, хотя организации и нужна гармоничная интеграция всех видов деятельности, она не может оставаться статичной и удовлетворенной существующим положением. Напротив, руководство должно проявлять активность,   планировать   новшества  и   должным   образом   реагировать   на изменение внешней среды.                                                                                  

Конфликт является неотъемлемым элементом функционирования любого общества,    а   значит   и   организации,    поэтому   для   успешного   ведения управленческой     деятельности     необходимо     понимать     природу     этого социального явления и управлять им на практике.

С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально-психологического климата трудового коллектива.

Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально-психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

Социально-психологический климат может рассматриваться в качестве полифункционального показателя.

• уровня психологической включенности человека в деятельность;

• меры психологической эффективности этой деятельности;

•уровня   психического   потенциала   личности   и   коллектива,   не   только реализуемых, но и скрытых, неиспользованных резервов и возможностей;   масштаба     и     глубины     барьеров,     лежащих     на     пути     реализации психологических резервов коллектива;

•тех сдвигов,  которые происходят в  структуре психического  потенциала личности в коллективе.

В настоящее время, характерно рассмотрение вопросов оптимизации деятельность коллективов и повышение их эффективности. Для осуществления этих целей некоторые авторы (например, Покровский В. А., [6] предлагают опираться на административно-организационные и финансово-экономические рычаги управления. Результатом работы этих авторов становятся различные методики диагностики работоспособности коллективов и способы ее повышения с экономико-управленческой точки зрения. Однако, проблема повышения эффективности использования научных кадров - комплексная проблема, имеющая материально-технический, организационный, экономический правовой, информационный, идеологический, психологический и др. аспекты (С. А. Кугель, [5].)

Проблема использования методов управления конфликтами в трудовом коллективе является актуальной.

Работающие в организациях люди различны между собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. Менеджер согласно своей роли находится в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, как эти конфликты можно устранить.

Существует несколько эффективных способов управления конфликтной ситуацией(7). Их можно разделить на две категории: структурные и межличностные.

Руководителям не стоит считать причиной конфликтных ситуаций простое различие в характерах. Конечно, это различие может явиться причиной конфликта в каком-то конкретном случае, но оно - лишь один из факторов, которые могут вызвать конфликт. Руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику. Уменьшить возможность конфликта можно, применяя методики разрешения конфликта.

В организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. 

Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Часть конфликтов являются надуманными, искусственно раздутыми, созданными для прикрытия профессиональной некомпетентности некоторыми лицами и вредны в коммерческой деятельности. Другие же конфликты, являясь неизбежным спутником жизни любого коллектива, могут быть весьма полезны и служат импульсом для развития коммерческой деятельности в лучшую сторону (выявление разнообразных точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д.)

Движущей силой в конфликте является любопытство или стремление человека или победить, или сохранить, или улучшить свое положение, безопасность, устойчивость в коллективе или надежда на достижение поставленной в явном или не явном виде цели.Как поступить в той или иной ситуации, часто бывает не ясно.

Характерной особенностью любого конфликта является то, что ни одна из участвующих сторон не знает заранее точно и полностью всех решений, принимаемых другими сторонами, их будущее поведение, и, следовательно, каждый вынужден действовать в условиях неопределенности. 

Данная работа поможет глубже понять природу и причины конфликтов, их разрешение.

Сложность рассмотрения данной проблемы заключается в том, что большинство авторов выделяют в качестве основных, различные факторы, оказывающие влияние на психологический климат коллективов. Поэтому для полноценного раскрытия темы целесообразно построить работу с последовательным изложением некоторых важных аспектов, затрагиваемых различными авторами, с введением необходимых определений.

1.Объект исследования – социально-психологический климат коллектива.

2.Предмет исследования – методы управления конфликтами как средство улучшения социально-психологического климата.

3.Цель работы - проанализировать методы управления конфликтами как средство улучшения социально-психологического климата и профилактики конфликтов.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

1.изучить   научную   литературу,   посвященную   проблемам   конфликта   в организации;

2.раскрыть содержание основных методов, приемов и средств эффективного разрешения организационных конфликтов;

3.провести экспериментальную работу по применению методов управления конфликтами для улучшения социально-психологического климата в трудовом коллективе (на примере ОАО «Промэнергокомплект»)

4.Гипотеза исследования – использование методов управления конфликтами существенно улучшает социально-психологический климат в коллективе.

Остается отметить, что данный вопрос достаточно хорошо изучен как в общей учебной литературе по менеджменту, так и в многочисленных публикациях в подобной периодике.

Актуальность данного вопроса делает его очень интересным для изучения, как с теоретической стороны, так и с практической. Теоретически изучить тему помогла научная литература, и для практического изучения мы обратились к  практическим основам. При написании  курсовой работы мы руководствовались как давними, так и новыми изданиями различных авторов,  так как в книгах авторы высказывают свое мнение, приводят примеры, делают выводы, анализируют то, такая информация помогает широко и детально разобраться в выбранной мною теме. 

В этих книгах авторы руководствуются своей точкой зрения, практическим опытом, что делает их книги более полными и подробными.

5. База исследования : ОАО «Промэнергокомплект».